Nový systém mezd zajistí Škodovákům vyšší platy

Rozdělení škodováků do pěti kategorií podle kvality a objemu práce, je stále předmětem sporů mezi vedením Škody Holding a odboráři. Podle nové metodiky, která „sahá“ lidem pouze na osobní hodnocení, mohou nejhorší pracovníci v páté skupině přijít až o pětinu průměrné mzdy. Naopak lidé z prvních dvou skupin si mohou odnést až o 14 procent peněz navíc.
    „Škodovka se transformuje na novou společnost a s tím souvisí také nový systém odměňování, který by lépe motivoval lidi a lépe odrážel vztah mezi kvalitou práce a mzdou,“ řekl generální ředitel Škody Holding Martin Roman na úvod besedy se škodováckým odborářským lídrem Jindřichem Brabcem. „Dobří pracovníci musí mít špičkové platy a slabší musí významně pocítit svůj výkon ve mzdě,“ dodal Roman.
    Odbory ale podle Brabce vytýkají novému opatření to, že je striktně řečeno, kolik zaměstnanců má být v každé mzdové skupině a hlavně to, že je taxativně vymezeno, o kolik se má lidem v 5. třídě snížit mzda. „Ve Škodovce funguje hodnocení zaměstnanců řadu let, což je vidět na tom, že průměrná mzda lidí se pohybuje ve velmi širokém pásmu 13 až 26 tisíc korun, a to nejen u dělníků, ale také například u konstruktérů,“ kontruje Brabec. „To je velký rozptyl a ke spravedlivému hodnocení lidí stačí a je také spravedlivý.“
    Šéf holdingu M. Roman vyjadřuje údiv nad tím, že odbory brojí proti systému růstu mezd, který už poslední rok a půl znamenal ve Škodovce zajímavý nárůst průměrného platu. Ten byl v roce 1999 přes 15 tisíc 100 korun a za první letošní pololetí vzrostl o 8,8 procenta na více než 17 tisíc 700 korun, což je jeden z nejvyšších průměrných platů v regionu. „Překvapuje mě, že odbory protestují proti systému, který by znamenal ještě lepší motivaci nejlepších pracovníků, na nichž opravdu závisí, jaký bude hospodářský výsledek holdingu,“ vysvětluje Roman. „Nový systém totiž zajišťuje, že naprosté většině zaměstnanců vzroste plat.“
    Základním problémem sporu je podle odborového předáka, že systém odměňování je definován v kolektivních smlouvách jednotlivých závodů, neboť vedení Škody Holding odmítlo podepsat s odbory jednotnou kolektivní smlouvu. Odboráři údajně nakonec museli akceptovat zákonný argument vedení, že každá škodovácká společnost má odlišný ekonomický vývoj. „V kolektivních smlouvách už je definován také způsob odměňování i osobního hodnocení zaměstnanců,“ tvrdí Brabec. „Nyní přišel další systém, který není a nemůže být v souladu se všemi kolektivními smlouvami jednotlivých společností a často se s nimi dostává do rozporu.“
    Nová forma odměňování podle Romana z kolektivní dohody s odbory musela vycházet. „Využili jsme vágně definovanou kategorii osobního hodnocení, s níž se ve Škodovce dlouhodobě nepracovalo dobře,“ uvedl šéf holdingu. „Byla brána jako součást fixní mzdy, něco, co se nemění v čase.“ Nové vedení proto řeklo, že hodnocení musí přesně odrážet osobní přínos pracovníka.
    Ve Škodovce podle Romana nikdy neexistoval systém hodnocení s přímým dopadem do mzdy. Dřívější metody byly mnohem více rovnostářské než u konkurenčních zahraničních firem. Největší světová firma, americký General Electric už podobný systém uplatňuje dlouhá léta a každý rok přesně stanoví, kolik procent lidí bude v nejlepší skupině a kolik procent zaměstnaců se musí zlepšit, pokud chtějí v podniku zůstat.
    Podle škodováckého šéfa mají všichni lidé v podniku šanci dostat se z páté kategorie do vyšší. „Ten náš systém není zdaleka tak tvrdý jako v GE,“ říká. „My lidi z poslední skupiny nepropouštíme.“ Podle Brabce by ale bylo korektní, aby pracovníci zařazení do 5. kategorie dostali napřed zákonem nařízené upozornění na to, že pracují špatně.
    Ředitel Roman dále odmítl, že by do 4. a 5. kategorie byli zahrnováni pouze dělníci a pomocní pracovníci a do 1. a 2. střední manažeři. „Hlavním kritériem je kvalita práce a přínos zaměstnanců pro společnost,“ řekl. „Do pětky se dostala také řada mistrů, kteří nepracují dobře.“
    Také s častým argumentem odborů, že se do 4. a 5. kategorie dostávají lidé před penzí a učni je podle Romana zcela nepravdivý. „Dokladem toho je fakt, že průměrný věk lidí zařazených do těchto kategorií koresponduje s průměrným stářím našich zaměstnanců,“ konstatoval ředitel.
    Odborový předák nedokázal uvést konkrétní jména lidí před důchodem nebo učňů, kteří by spadli do krizové skupiny. Pouze uvedl, že tam „skutečně patří mnoho lidí před penzí“. „Musíme si uvědomit, že Škodovka za deset let propustila 75 procent zaměstnanců,“ uvedl dále Brabec. „To je obrovská selekce a je zřejmé, že průměrní a podprůměrní pracovníci už mohli z podniku dávno odejít.“
    Šéf Škody ale připouští, že poslední kategorie je pro lidi nebezpečím. „Bát se určitě musí,“ řekl. „Škodovka se totiž stává jedním z nejatraktivnějších zaměstnavatelů v regionu.“ Podle Romana je to dáno zejména vysokou mzdou i jejími výraznými meziročními nárůsty plus dalšími výhodami jako jsou delší dovolená, příspěvek na penzijní připojištění apod. Škodovka je s průměrnou letošní mzdou 17 tisíc 725 korun (bez manažerských odměn) o téměř 4000 korun nad průměrnými platy ve výrobních firmách svíce než 100 lidmi ČR i v Plzeňském kraji.
    „Pokud se týká platového průměru, tak nemůžeme srovnávat jenom Plzeňsko, ale museli bychom to vztáhnout také k Vítkovicím, Nové huti a Třineckých železárnám a tam jsou v některých případech mzdy vyšší,“ kontroval odborový vůdce.
    Škodovka podle Romana svým razantním odporem proti nivelizaci odměňování razantně usiluje o návrat bývalých velmi schopných pracovníků. „Podnik dříve přeplácel průměrné a nejhorší a nebyl schopen ocenit ty nejlepší,“ řekl. „Díky nově nastaveným mzdám se k nám dnes vracejí lidé, kteří pracovali u zahraničních firem a Škodovka se už také stává zajímavá pro mladé absolventy i učně,“ řekl generální ředitel. „Stále opakuji, že máme otevřené brány všem mladým schopným lidem.“
    Diskuse dospěla také k tématu kuloárových informací o tom, že v holdingu existuje interní dokument, který definuje, o kolik má celé společenství podniků za rok ušetřit na platech. „Neexistují tajné dokumenty a znovu se zaručuji za to, že motivem nové formy odměn není úspora mzdových nákladů, ty se naopak neustále zvyšují,“ tvrdí ředitel. Dokladem toho údajně je, že objem mzdových nákladů se za první pololetí oproti stejnému loňskému období zvýšil o sedm procent i přesto, že došlo k redukci pracovníků.
    „Společnost se chová efektivněji, protože se nám podařilo zvýšit meziročně produktivitu práce o 60 procent z 320 tisíc na půl miliónu korun v loňském roce,“ vysvětlil M. Roman. Podle něj musí tento trend strmě pokračovat. Podobně také v dalším existenčně důležitém ukazateli - objemu nově přijatých zakázek, který vzrostl z 12,2 na loňských 19,7 miliardy korun.
    Odbory už ale v posledních dnech zřejmě nejsou jednotné v otázce, zda novou kategorizaci zaměstnanců zrušit. „Pro nás by bylo přijatelné, kdyby vedení holdingu dalo pokyn jednotlivým společnostem, aby hodnocení zaměstnanců provedly podle svých specifických podmínek, podle konkrétních kolektivních smluv a ve vazbě na to, kolik zaměstnanců bylo z dané společnosti propuštěno,“ uvedl J. Brabec. Podle něj průměrná mzda vzroste i tehdy, když podnik propustí lidi s nejnižšími platy.
    To ale podle Romana numericky nevychází. „Pokud vzroste objem mezd o sedm procent, nemohu přeci říct, že byli propuštěni lidé nejhůře placení,“ oponoval. „V případě, že by pan předseda chtěl nové hodnocení úplně zrušit, musel by dvěma třetinám lidí snížit plat, protože právě tomuto podílu zaměstnanců vzrostla mzda více, než o kolik by se jim zvýšila podle kolektivní smlouvy.“ Ředitel Škodovky proto vyjádřil další údiv nad tím, že odbory nehájí systém, který by přinesl zvýšení platů naprosté většině lidí.
    „Každý zaměstnanec musí být ale podle zákona hodnocen individuálně, bez vazby na ostatní pracovníky,“ kontroval odborový šéf. V této souvislosti uvedl, že pokud by se člověku z páté skupiny odebralo pětinové mzdové hodnocení, mohlo by u některých lidí dojít dokonce až k odejmutí platové třídy. To se ale podle Romana dosud v žádné společnosti nestalo, neboť tarify se nedají měnit bez souhlasu zaměstnance.